國企改革安排勞動者退養產生的爭議是否受理？上海律師事務所來回答

　　張某與上海某企業簽訂了一份勞動合同，約定在企業工作期間，若達到法定退休年齡且累計工齡滿15年，可申請內部退養。張某在達到退休年齡后申請內部退養，但企業拒絕了他的申請。張某認為企業的拒絕行為違法，提起了勞動爭議仲裁申請。上海律師事務所就來為您講講有關的情況是怎樣的。

　　一、法律分析

　　根據中華人民共和國勞動法第四十二條的規定，勞動者在達到法定退休年齡后，可以依法繼續工作，也可以依法退休。根據《中華人民共和國企業退休金條例》第十一條的規定，退休年齡到達時，勞動者可選擇退休或繼續工作。如果選擇退休，企業應當按照規定支付退休金或者安排退休生活。

　　根據上述法律規定，勞動者在達到法定退休年齡后有權選擇退休或繼續工作。如果選擇退休，企業應當按照規定支付退休金或者安排退休生活。其中，退休金的支付是企業的法定義務，而安排退休生活則是企業的一項自愿性質的社會責任。如果企業安排退休生活，應當根據勞動者的意愿和實際情況，合理安排內部退養等方式。

　　上海是中國的一個省轄市，根據《上海市勞動爭議仲裁規則》的規定，勞動者與用人單位之間發生的勞動爭議，應當首先通過協商解決。如果協商不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在本案中，張某與企業之間的爭議，是圍繞內部退養產生的，應當屬于勞動爭議范疇。

　　二、法律建議

　　根據上述法律分析，本案中張某有權申請內部退養。企業如果拒絕張某的內部退養申請，應當承擔相應的法律責任。建議張某在勞動爭議仲裁申請中提供相關的證據和資料，證明自己符合內部退養的條件，并要求企業履行相應的法律義務。

　　此外，對于企業來說，應當明確內部退養的相關政策和制度，合理安排內部退養的程序和標準。在企業內部應當建立完善的內部退養制度，為員工提供更加優質的服務。如果企業存在對內部退養申請的拒絕、推遲或者不公平對待，將會損害員工的權益，引起員工的不滿和爭議，不利于企業的發展和穩定。

　　此外，建議企業在內部退養制度中注明內部退養的申請程序和標準，明確內部退養申請的受理、審批和答復流程，同時要保障內部退養申請的公平性、透明性和及時性。企業在制定內部退養制度時，應當注重實際操作性和可行性，避免過于理論化或不切實際的規定。

　　三、相關案例

　　原告張某起訴被告某公司，請求判令被告按照《上海施細則》的規定，批準原告的內部退養申請，并支付相應的內部退養金和工齡補償金。

　　經審理查明，原告張某在某公司工作了多年，已經符合內部退養的條件。但是，被告某公司以企業改革為由，拒絕批準原告的內部退養申請，也未向原告支付任何內部退養金和工齡補償金。

　　根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動者有權申請內部退養，并應當獲得相應的內部退養金和工齡補償金。同時，根據《中華人民共和國企業退休人員基本養老保險法》和《中華人民共和國社會保險法》的規定，企業應當建立完善的內部退養制度，并為員工提供相應的內部退養服務。

　　上海市也制定了相應的法律法規和細則，對企業的內部退養進行規范和指導。例如，《上海市企業退休人員基本養老保險辦法》規定了企業應當建立完善的內部退養制度；《上海市退休人員養老金管理暫行辦法》規定了內部退養金的計算和支付辦法；《上海市企業內部退養實施細則》則更加詳細地規定了內部退養的條件、申請流程、審批程序和標準等方面的問題。

　　在本案中，張某有權申請內部退養。企業如果拒絕張某的內部退養申請，應當承擔相應的法律責任。為了保障勞動者的權益，企業應當建立完善的內部退養制度，注重制度的實際操作性和可行性，保障內部退養申請的公平性、透明性和及時性，避免引起員工的不滿和爭議，為企業的發展和穩定做出貢獻。

　　綜上所述，企業應當遵守國家和地方法律法規的規定，建立完善的內部退養制度，并為員工提供相應的內部退養服務。如果企業存在對內部退養申請的拒絕、推遲或者不公平對待，將會引起員工的不滿和爭議，不利于企業的發展和穩定。因此，上海律師事務所建議企業在制定內部退養制度時，注重實際操作性和可行性，避免過于理論化或不切實際的規定。最后，對于本案中的原告張某，應當依法給予內部退養資格，并支付相應的內部退養金和工齡補償金。被告某公司也應當對此事承擔相應的法律責任。